Ändringar i LAS (Lagen om anställningsskydd)

Avsteg från lagen kan göras genom kollektivavtal, vilket väsentligt minskar betydelsen av reformen. Lagförslaget är alltså i allt väsentligt inriktat på arbetsgivare utan kollektivavtal.

Begreppet ”sakliga skäl” ersätter det gamla begreppet ”saklig grund”. Den praktiska skillnaden är lika liten som den språkliga.

Begreppet ”saklig grund” vid uppsägning av personliga skäl har i första hand fått sitt innehåll genom praxis från Arbetsdomstolen. Enligt lagförslaget ska gällande rätt inte ändras när det gäller frågan om vad som är ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens skyldigheter enligt anställningsavtalet och därmed ger skäl för en uppsägning –  ”saklig grund” för uppsägning.

Det som tidigare definierades som ”saklig grund” skall sannolikt vara det samma som det nya begreppet ”sakliga skäl”, men detta skall närmare uttolkas i praxis.

Reglerna innebär färre svårigheter för arbetsgivare vid uppsägning på grund av personliga skäl. Vid uppsägning på grund av personliga skäl kommer så småningom frågan om det finns skäl för uppsägning att avgöras utifrån händelsen i sig (mer eller mindre endast), utan att överväga arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning eller dennes personliga situation, som arbetsgivaren kanske inte ens känner till.

Arbetsgivaren behöver inte längre att behöva göra en prognos om risken för att arbetstagaren ska upprepa sitt beteende och arbetsgivaren behöver inte heller erbjuda en omplacering till en arbetstagare som redan tidigare har gjort sig skyldig till brott mot anställningsavtalet och därför har blivit omplacerad.

Ändringarna i LAS kommer att innebära en lättnad för arbetsgivare, även om det fortfarande är oklart i vilken utsträckning.

En avgörande skillnad när det gäller regler för uppsägning på grund av personliga skäl är att arbetsgivare inte längre behöver stå för lönekostnaderna efter det att uppsägningstiden har löpt ut, under den tid som en tvist om giltigheten av en uppsägning pågår. Arbetsgivaren kommer dock att behöva stå för lönetappet om uppsägningen skulle förklaras ogiltig, men då är detta något som prövas i domstolsprocessen.

Ur framför allt ett taktiskt perspektiv kommer arbetsgivarens styrkeposition förändras i en förhandling med en anställd då en överenskommelse diskuteras som ett alternativ till uppsägning. Nuvarande regler där arbetsgivaren står för lönekostnaden fram till en dom innebär att uppsägning mycket sällan är ett alternativ. Styrkepositionen mellan parterna förändras kraftigt till arbetsgivarens förmån. Uppsägning på grund av personliga skäl inte har varit ett tänkbart alternativ historiskt sett. Den anställde står dock inte utan helt inkomst eftersom A-kassa träder in efter det att uppsägningstiden har löpt ut.

Flera anställda kan nu undantas från turordningslistan, vilket är en av de mer kontroversiella förändringarna. Möjligheten finns för alla arbetsgivare att undanta anställda från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist, och att kunna undanta fler personer än tidigare. Som tidigare måste arbetsgivare kunna motivera varför en person som undantas från turordningslistan anses vara av särskild betydelse för den framtida verksamheten.

Skillnaden med de nya reglerna är att alla arbetsgivare föreslås kunna undanta tre arbetstagare från turordningsreglerna, jämfört med två arbetstagare som idag kan undantas hos företag med högst tio anställda.

De nya reglerna ger ett betydligt större manöverutrymme för kollektivavtalsbundna arbetsgivare. Organiserade arbetsgivare kan i samförstånd med facket undanta upp till 15 procent av den personal som hotas med uppsägning, men aldrig fler än 10 procent av antalet anställda vid driftsenheten.

Utvidgningen kommer att ha betydelse framför allt i små bolag med få anställda. Regeln kan också ha betydelse för medelstora och stora organisationer. Detta eftersom en arbetsgivare som gör ett undantag från turordningen kan göra ytterligare undantag vid en ny uppsägning tre månader senare.

En arbetsgivare som vill hantera en större omorganisation kan taktiskt behandla varje kompetensområde för sig med tre månaders mellanrum, t.ex. genomföra en omstrukturering av en viss avdelning först och en annan avdelning efter tre månader. Detta kan skapa nya möjligheter för arbetsgivare att välja vilka anställda som får behålla jobbet om en neddragning skulle bli nödvändig.

Turordningsregler och lagstadgad omställningstid vid ”hyvling” försvårar dock för arbetsgivarna. Det föreslås att arbetsgivare ska iaktta turordningsregler vid omorganisation som innebär en sänkning av en eller flera anställdas sysselsättningsgrad med följden att anställningens omfattning i timmar minskar, så kallad ”hyvling”.

Enligt de nuvarande reglerna har arbetsgivaren haft stor frihet att välja vilken anställd som ska erbjudas omplacering. Enligt förslaget ska turordningskretsen omfatta anställda med likadana arbetsuppgifter, och omplacering erbjudas till den person som har kortast anställningstid. Dessutom ska en anställd som accepterar ett erbjudande ha rätt till en så kallad ”omställningstid” på upp till tre månader.

Förslaget medför att omorganisationer, för att exempelvis effektivisera och minska produktionskostnader, blir mer komplicerade och mer tidsödande och utdragna att genomföra. De föreslagna reglerna förtydligar dock vad som gäller vid ”hyvling” vilket annars har behandlats i ett flertal rättsfall från Arbetsdomstolen.

Ett annat klargörande är att turordning vid sänkt sysselsättningsgrad ska tillämpas före turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras. Detta tillämpas då företaget genomför en omorganisation som innefattar både ”hyvling” och uppsägningar vid ett och samma tillfälle.

Arbetsgivare ges i realiteten nu en möjlighet att säga upp anställda på grund av personliga skäl, vilket i praktiken inte fanns tidigare. Arbetsgivarna ges också en  större flexibilitet vid behov av omorganisation och personalreduktioner.

Maj 2022

Claes Ottosson, LL.M och MS.c

CEO Independia Law Firm AB